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Que faut-il réparer dans notre entreprise pour améliorer les performances ? Partie 3

Comprendre comment améliorer les problèmes qui conduisent à la non-performance est essentiel pour votre réussite. Lisez ce qui suit pour connaître les actions que vous devez entreprendre pour résoudre ces problèmes.

juin 23, 2022  |  Par Donald Cooper, MBA

Note du rédacteur : Cet article est une version révisée de celui paru dans l’édition du printemps 2022 de HGO Merchandiser.

Cliquez ici pour lire la première partie. Cliquez ici pour la deuxième partie.


Collaborateur régulier de Home Goods Online, Donald Cooper a été à la fois un fabricant renommé et un détaillant primé. Aujourd’hui conférencier et coach d’affaires à Toronto, il aide les propriétaires et les gestionnaires d’entreprises à repenser, à recentrer et à redynamiser leur entreprise afin de créer une valeur ajoutée convaincante pour le client, une clarté d’objectif et une rentabilité à long terme.

Découvrez les cinq dernières raisons possibles pour la non-performance des employés selon Donald, ainsi que les mesures qu’il recommande de prendre.

10. Ils sont sous-payés ou sous-appréciés, ou les deux.

OUPS, désolé. Encore notre faute. Les personnes sous-payées ont l’impression de se faire arnaquer, alors soit elles abaissent leurs performances au niveau pour lequel elles pensent être payées, soit elles partent. Les personnes non appréciées dépérissent comme une plante qui n’a pas été arrosée. Nous devons attirer, retenir, engager et inspirer les talents les plus performants. Quelles mesures allons-nous prendre pour rémunérer notre personnel de manière compétitive et équitable? Quels avantages pouvons-nous offrir ou améliorer? Payer plus… et attendre plus. Et que ferons-nous pour rechercher des comportements qui méritent d’être salués, récompensés et célébrés?

11. Le travail est au-delà de leurs capacités mentales ou physiques.

Cela signifie que nous avons confié à quelqu’un un travail qu’il est physiquement ou mentalement incapable de faire. Mais ce n’est pas de sa faute. Elle a fait de son mieux, mais elle ne peut pas fournir les performances requises. Plutôt que de lui reprocher de ne pas être à la hauteur, guidez-la vers un poste qu’elle peut occuper ou aidez-la à quitter l’organisation de bonne grâce.

Determine as best you can which reason might be at play.

Dressez une liste de tous les employés qui ne sont pas aussi performants qu’ils le devraient. Ensuite, déterminez du mieux que vous pouvez laquelle de ces raisons possibles pourrait être en cause. Il peut s’agir d’une combinaison de celles-ci.

12. Ils étaient excellents dans le passé, mais semblent maintenant s’ennuyer, être épuisés par leur travail ou par une combinaison de pressions professionnelles et personnelles.

Comment rendre leur travail plus intéressant ou plus varié? Ou devrait-on les affecter à un autre poste pour leur permettre de changer de fonctions? Comment pourrions-nous les aider à équilibrer leurs priorités professionnelles et personnelles? De quel accompagnement ou de quels horaires flexibles auraient-ils besoin? Peut-être travaillent-ils depuis trop longtemps et ont-ils besoin d’une pause. Pouvons-nous les aider?

13. Ils ont un lien de parenté avec le patron…

…ou sont actionnaires de l’entreprise et sont incompétents ou pensent pouvoir faire ce qu’ils veulent. Leur manque de performance nuit directement à l’entreprise et constitue un mauvais exemple pour les autres.

Aussi difficile que soit ce problème, il faut s’en occuper. Soit ils sont performants et se comportent de manière appropriée, soit ils partent. S’ils sont des actionnaires toxiques, ils doivent être rachetés. Sinon, ils détruiront l’entreprise ou éroderont sérieusement sa croissance et sa valeur future.

14. Ils ne veulent tout simplement pas travailler.

Ils sont paresseux, irresponsables ou ont une attitude toxique et n’auraient jamais dû être engagés au départ.

Certaines personnes sont tout simplement peu performantes ou toxiques pour des raisons qui leur sont propres. Nous n’avons ni le temps ni les ressources pour sauver ces personnes. Nous recueillons la documentation requise et nous les sortons rapidement de l’entreprise. Les bonnes personnes partent parce que de mauvaises personnes sont autorisées à rester. De plus, comment allons-nous améliorer notre processus d’embauche pour écarter ces personnes avant de les engager?


Et maintenant? Mesures à prendre

  • Ayez une conversation privée et calme avec chaque employé non performant. Expliquez précisément leurs lacunes et comment elles nuisent à l’entreprise, à vos clients, à l’équipe et aux résultats.
  • Demandez-leur de vous expliquer pourquoi leurs performances ne sont pas aussi bonnes qu’elles devraient l’être.
  • Étant donné que beaucoup de ces raisons peuvent être la faute de l’entreprise et non la leur, demandez-leur d’être francs et assurez-les que vous voulez entendre la vérité. Demandez des exemples précis.
  • Ensuite, faites la différence entre les raisons et les excuses.

L’étape suivante, pour chaque situation spécifique de non-performance, consiste à déterminer un plan d’action convenu de leur part, de la vôtre ou des deux, afin d’améliorer les performances au niveau souhaité.

Soyez précis quant au niveau de performance que l’entreprise exige d’eux. Ce n’est pas le moment de faire de vagues généralités. Demandez et documentez leur engagement à respecter un échéancier juste, mais précis, dans lequel ce niveau de performance sera atteint.

Lorsqu’ils sont confrontés à leur manque de performance, certains employés, en particulier ceux de la catégorie 14 ci-dessus, vont tout simplement démissionner et résoudre votre problème. Pour ceux qui s’engagent à s’améliorer, acceptez de régler ce qui doit l’être de votre côté, puis soutenez, encouragez et accompagnez-les dans leur cheminement vers de meilleures performances. Faites un suivi et mesurez les performances. Faites-leur savoir si vous les voyez reculer un peu et remettez-les sur la bonne voie.

N’oubliez pas que le monde est dirigé par ceux qui font un suivi.